Jawność płac w 2026 r. Co już obowiązuje, a co przed nami?

24 grudnia 2025 r. weszły w życie zmiany wzmacniające transparentność procesu rekrutacji oraz zasady równego traktowania kandydatów i pracowników w obszarze wynagrodzeń.

Najbardziej „gorący” zapis to obowiązek podawania kandydatom widełek o przewidywanym wynagrodzeniu na danym stanowisku.

Co już obowiązuje (od 24 grudnia 2025 r.)?

Pracodawca musi informować kandydatów o wynagrodzeniu początkowym lub przedziale płac, przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Tymczasem większość firm nadal nie decyduje się na publikowanie widełek w ogłoszeniu o pracę, a jeżeli to podają je bardzo szerokie.

Warto podkreślić, że jeżeli nie decydujemy się na publikację widełek w ogłoszeniu o pracę musimy pamiętać, że jako Pracodawca musimy poinformować o wysokości wynagrodzenia początkowego lub o proponowanym przedziale płac kandydatów przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Należy to zrobić tak, by mieć potwierdzenie wykonania tej czynności, czyli np. mailowo.

Pracodawcy muszą się także przyzwyczaić, że nie można pytać kandydatów o wysokość ich wynagrodzenia w poprzednich lub aktualnych miejscach zatrudnienia.

Co przewiduje projekt polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę ds. jawności wynagrodzeń (UE) 2023/970?

Mamy już polski projekt ustawy dotyczący jawności wynagrodzeń. Nowe przepisy będą obowiązywać od dnia wejścia w życie ustawy krajowej, która musi zostać uchwalona i opublikowana najpóźniej do 7 czerwca 2026 r., a więc mogą zacząć obowiązywać już wcześniej, jeśli ustawa wejdzie w życie przed tym terminem. W projekcie znalazły się w szczególności następujące zapisy:

• Przejrzystość wynagrodzeń
  Pracownicy mają uzyskać łatwy dostęp do informacji o kryteriach ustalania wynagrodzeń, poziomach wynagrodzeń oraz zasadach awansów i podwyżek. Pracodawcy zatrudniający min. 100 osób będą musieli raportować i publikować dane dotyczące luki płacowej.
• Prawo do informacji
  Każdy pracownik będzie mógł żądać informacji o własnym wynagrodzeniu oraz o średnich wynagrodzeniach w danej kategorii pracowników, z podziałem na płeć.
• Wspólna ocena wynagrodzeń
  Jeżeli zostanie stwierdzona nieuzasadniona luka płacowa wynosząca co najmniej 5%, pracodawca (zatrudniający powyżej 100 osób) będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników oraz wdrożyć środki naprawcze.
• Obiektywne, neutralne kryteria wartościowania pracy
  Ustawa wprowadza cztery kryteria:
  – umiejętności,
  – wysiłek,
  – odpowiedzialność,
  – warunki pracy.
  Wszystkie muszą być neutralne płciowo i wolne od elementów dyskryminacyjnych.
• Obowiązek udostępniania kryteriów wynagrodzeń (również dla pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników)
  To, na co warto zwrócić uwagę w polskim projekcie ustawy, to obowiązek udostępniania pracownikom informacji o kryteriach ustalania i rozwoju wynagrodzeń. Dotyczy to także pracodawców zatrudniających mniej niż 50 osób, którzy będą musieli udzielić takiej informacji w terminie 14 dni od wniosku pracownika.

Zatem mimo, że mniejsi przedsiębiorcy nie mają obowiązku dokonywania wartościowania stanowisk, to muszą być przygotowani na pytania pracowników nie tylko o średnią wynagrodzenia na ich stanowisku, ale również na przedstawienie kryteriów dotyczących ustalania i możliwości wzrostu wynagrodzeń.

Chcesz upewnić się, że Twoja firma jest przygotowana na nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń? Skontaktuj się z nami. Nasi eksperci doradzą, jak w praktyce wdrożyć wszystkie obowiązki.

Opracowała Anna Hoffman-Flatow.