Transparentność wynagrodzeń – nowy obowiązek pracodawców

Co zmienia art. 183ca Kodeksu pracy?

W polskim prawie pracy pojawi się wkrótce nowy obowiązek dla pracodawców, wprowadzony na mocy art. 183ca Kodeksu pracy (pamiętaj, że numeracja może ulec zmianie). Przepis został uchwalony przez sejm 9 maja 2025, a 28 maja 2025 roku, z drobną poprawką, przyjęty przez Senat.

Nowelizacja wprowadza obowiązek informowania kandydatów o warunkach wynagrodzenia już na etapie rekrutacji. Celem regulacji jest zwiększenie przejrzystości procesu zatrudniania, przeciwdziałanie dyskryminacji oraz ograniczenie luki płacowej.

Nowe przepisy zaczną obowiązywać po upływie sześciomiesięcznego vacatio legis, co daje pracodawcom czas na przygotowanie się do zmian. Warto ten czas wykorzystać na przegląd i ewentualne uporządkowanie polityki wynagrodzeń w firmie. Widełki płacowe podawane w ogłoszeniach powinny odpowiadać realnym wynagrodzeniom na danym stanowisku – oznacza to konieczność analizy obecnej siatki płac, opisów stanowisk i ich wartościowania.

Zmiana ta może być impulsem do budowania bardziej transparentnej i sprawiedliwej kultury organizacyjnej – takiej, w której pracownicy nie muszą rozważać zmiany pracy, by otrzymać godne wynagrodzenie.

Jakie informacje o wynagrodzeniu zostać przekazane kandydatowi?

Wynagrodzenie (lub jego przedział) powinno być wskazane już w ogłoszeniu o pracę. Nawet jeśli rekrutacja odbywa się bez formalnego ogłoszenia, Kandydat nadal ma prawo poznać wszystkie elementy wynagrodzenia przed rozpoczęciem rozmów o zatrudnieniu.

Kiedy i w jaki sposób przekazywać informacje o wynagrodzeniu?

Informacje o wynagrodzeniu muszą być przekazane kandydatowi na piśmie lub w formie elektronicznej, najlepiej już na etapie ogłoszenia o pracę. Jeśli ogłoszenie nie zawiera tych danych, pracodawca ma obowiązek przedstawić je najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną, a bezwzględnie przed zawarciem umowy o pracę. Takie podejście nie tylko zapewnia kandydatowi prawo do świadomego wyboru oferty, ale także chroni pracodawcę przed potencjalnymi zarzutami o brak transparentności czy dyskryminację.

Przykłady dla pracodawców – jak to może wyglądać w praktyce?

Przykład 1: Firma logistyczna rekrutuje magazyniera. W ogłoszeniu należy zamieścić informację: „Wynagrodzenie miesięczne 4 500 – 5 200 zł brutto w zależności od doświadczenia. Dodatkowo: premie uznaniowe, prywatna opieka zdrowotna, karta Multisport”.

Przykład 2: Przedsiębiorca zatrudniający specjalistów IT może zamieścić zapis: „Widełki płacowe: 12 000 – 17 000 zł brutto + system premiowy (szczegóły poniżej) + możliwość pracy zdalnej. Wynagrodzenie ustalane indywidualnie na podstawie doświadczenia i zakresu obowiązków”.

Tego rodzaju przejrzystość jest korzystna nie tylko dla kandydatów, ułatwia również pracę działom HR. Pomaga ograniczyć liczbę niedopasowanych zgłoszeń i usprawnia rozmowy na temat warunków zatrudnienia już na wczesnym etapie rekrutacji.

Dlaczego warto przygotować się już teraz?

Wejście w życie nowych przepisów wiąże się z koniecznością przeglądu i dostosowania wewnętrznych procedur, regulaminów oraz treści ogłoszeń o pracę. Przedsiębiorcy powinni już teraz zadbać o przygotowanie aktualnych szablonów ogłoszeń o pracę, zawierających informacje o wynagrodzeniu. Należy również przeprowadzić audyt wewnętrznych regulaminów, układów zbiorowych i systemów wynagradzania, szczególnie pod kątem zasad ustalania płac.

To również dobry moment, aby skonsultować się z naszą ekspertką ds. prawa pracy Anną Hoffman-Flatow, która pomoże wdrożyć zmiany zgodnie z nowymi regulacjami i zminimalizować ryzyko ewentualnych nieprawidłowości.

Podsumowanie

Nowelizacja Kodeksu to ważny krok w stronę większej przejrzystości i równości w zatrudnieniu. Wymóg informowania o wynagrodzeniu warto potraktować nie tylko jako formalność, ale przede wszystkim jako szansę na budowanie wizerunku odpowiedzialnego i atrakcyjnego pracodawcy. To także realne wsparcie dla procesów rekrutacyjnych i sposób na zapewnienie zgodności działań z obowiązującym prawem.

Skontaktuj się z nami już dziś, by sprawnie przygotować swoją organizację na nadchodzące zmiany.